Korelasi Antara Kecelakaan Kerja Dengan Manajemen K3 Dalam Hukum Perburuhan di Indonesia

kecelakaan-kerja Berdasarkan data yang penulis peroleh dari Subdirektorat Pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Depnakertrans, bahwa dari tahun 2002 hingga 2005 di Indonesia terjadi 78.000 kasus kecelakaan kerja, 5.000 orang di antaranya meninggal dunia. Data yang diumumkan itu tidak terlalu mengejutkan banyak orang. Karena pada dasarnya menurut hemat penulis aplikasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K-3) di Indonesia memang sangat buruk. Di kawasan ASEAN saja, Indonesia masih kalah dari Vietnam. Mungkin saja angka itu hanya yang tampak di permukaan atau yang sempat tercatat di Depnakertrans. Tingkat kecelakaan kerja yang tidak dilaporkan mungkin jauh lebih banyak. Soalnya, pengawas keselamatan kerja tidak mungkin bisa mengawasi semua industri dan bidang pekerjaan berisiko tinggi di seluruh pelosok tanah air.

Menurut Kepala Subdirektorat Pengawasan Lingkungan Kerja Indonesia seperti yang dimuat pada Harian Umum Pikiran Rakyat 21 Maret 2007, halaman 6 Depnakertrans hanya memiliki 1.760 pengawas yang harus memonitor pekerja dan bidang pekerjaan di 170.000 perusahaan. Jumlah itu sudah termasuk pengawas yang melaksanakan pekerjaan di kantor atau di tempat lain yang bukan di lapangan. Tenaga pengawas yang langsung mengawasi pelaksanaan K-3 di lapangan, hanya 200-300 orang.

Menurut persepsi penulis, lemahnya pengawasan berakibat meningkatnya kasus kecelakaan kerja. Keamanan, kesehatan, dan kenyamanan kerja di berbagai bidang pekerjaan di Indonesia menjadi sesuatu yang dianggap mewah. Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja sering terabaikan. Pada dasarnya perkembangan dan pertumbuhan suatu bangsa, baik sekarang maupun yang akan datang tentunya tidak bisa lepas dari peranan proses industrialisasi. Maju mundurnya suatu industri sangat ditunjang oleh peranan tenaga kerja. Dalam membangun tenaga kerja yang produktif, sehat, dan berkualitas perlu adanya manajemen yang baik, khususnya yang berkait dengan masalah kesehatan dan keselamatan kerja (K3).

K3 yang termasuk dalam suatu wadah higene perusahaan dan kesehatan kerja (hiperkes) terkadang terlupakan oleh para pengusaha. Betapa tidak? Sebab, K3 mempunyai tujuan pokok dalam upaya memajukan dan mengembangkan proses industrialisasi, terutama dalam mewujudkan kesejahteraan para buruh. Jika kita coba uraikan tujuan dari manajemen K3, antara lain; Pertama, sebagai alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri, atau pekerja-pekerja bebas. Kedua, sebagai upaya pencegahan dan pemberantasan penyakit dan kecelakaan-kecelakaan akibat kerja, pemeliharaan, dan peningkatan kesehatan, dan gizi tenaga kerja, perawatan dan mempertinggi efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, pemberantasan kelelahan kerja dan penglipat ganda kegairahan serta kenikmatan kerja. Lebih jauh sistem ini dapat memberikan perlindungan bagi masyarakat sekitar suatu perusahaan agar terhindar dari bahaya pengotoran oleh bahan-bahan dari proses industrialisasi yang bersangkutan, dan perlindungan masyarakat luas dari bahaya-bahaya yang mungkin ditimbulkan oleh produk-produk industri.

Dalam konteks ini, kiranya tidak berlebihan jika K3 dikatakan merupakan modal utama kesejahteraan para buruh/tenaga kerja secara keseluruhan. Selain itu, dengan penerapan K3 yang baik dan terarah dalam suatu wadah industri tentunya akan memberikan dampak lain, salah satunya tentu sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Di era pasar bebas tentu daya saing dari suatu pro-ses industrialisasi semakin ketat dan sangat menentukan maju tidaknya pembangunan suatu bangsa.

Dalam pasar bebas tingkat ASEAN saja, yang dikenal dengan istilah AFTA (ASEAN Free Trade Area) sangat membutuhkan peningkatan produktivitas kerja untuk dapat bersaing dan mampu menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi. Untuk itu, penerapan peraturan perundang-undangan dan pengawasan serta perlindungan para buruh/ karyawan sangat memerlukan sistem manajemen industri yang baik dengan me-nerapkan K3 secara optimal. Sebab, faktor kesehatan dan keselamatan kerja sangat mempe-ngaruhi terbentuknya SDM yang terampil, profesional, dan berkualitas dari tenaga kerja itu sendiri.

Hingga kini masih banyak kasus kecelakaan kerja yang terjadi di negara kita. Itu bisa menjadi modal utama dalam upaya menjadikan sistem ini sebagai langkah awal. Dalam kaitan ini peranan pemerintah dan beberapa instansi terkait diharapkan bisa menekan tingkat kecelakaan dan memberikan perlindungan maksimal terhadap tenaga kerja, dalam hal ini buruh. Sebab, proses industrialisasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kemajuan di sektor ekonomi. Inilah sebenarnya yang perlu mendapat perhatian khusus dari pemerintah dan para pengusaha di negeri ini.

Deskripsi Mengenai Manajemen K3

Dalam pasar bebas yang marak dengan berbagai persaingan, penerapan manajemen K3 sangat penting untuk dijalankan dengan baik dan terarah. Proses industrialisasi merupakan “syarat mutlak” dalam pembangunan di negeri ini. Pengalaman di negara-negara lain mewujudkan bahwa tren suatu pertumbuhan dari sistem K3 adalah melalui fase-fase, yaitu kesejahteraan, produktivitas kerja, dan toksikologi industri.

Sekarang ini, K3 sebagaimana halnya aspek-aspek tentang pengaturan tenaga kerja, terutama para buruh pada umumnya sedang berada pada fase ‘kesejahteraan’. Mungkin setelah tercapainya kestabilan politik, hukum, dan ekonomi, kita bisa memulai menginjakkan kaki ke fase produktivitas kerja. Sedangkan fase toksikologi industri, cepat lambatnya dicapai tergantung kepada kemampuan untuk mengembangkan perindustrian pada umumnya.

Penerapan pengaturan perundang-undangan dan pengawasan serta perlindungan para buruh merupakan prinsip dasar dalam sistem manajemen ini. Kesehatan dan keselamatan kerja yang disesuaikan dengan “sistem ergonomi” ( penyesuaian beban kerja/alat kerja dengan kemampuan dan fisik pekerja), merupakan salah satu usaha untuk mencetak para buruh yang produktif dengan peningkatan SDM yang profesional dan handal.

Agar buruh (buruh pabrik, misalnya) dapat terjamin keadaan kesehatan dan produktivitas kerja setinggi-tingginya, maka perlu keseimbangan yang menguntungkan dari faktor beban kerja, beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Beban dimaksud mungkin fisik, mental atau sosial.

Seorang pekerja berat, seperti pekerja bongkar dan muat barang di pelabuhan, tentu lebih banyak beban fisiknya dari pada beban mental atau sosial. Sebaliknya, seorang pengusaha, mungkin beban mentalnya relatif lebih besar. Begitu pula petugas sosial, tentu lebih menghadapi beban-beban sosialnya.

Gangguan-gangguan pada kesehatan dan daya kerja akibat berbagai faktor dalam pekerjaan bisa dihindari. Asal saja pekerja dan pihak pengelola perusahaan ada kemauan dalam me-ngantisipasi terjadinya kecelakaan kerja. Tentunya perundangan tidak akan ada faedahnya, apalagi pemimpin perusahaan atau industri tidak melaksanakan ketetapan-ketetapan perundangan itu.

Korelasinya Dengan Kesejahteraan buruh

Secara prinsip modal utama dalam upaya mensejahterakan para buruh, bukan saja terletak dari tingkat pendapatan (upah) yang diberikan pihak perusahaan. Namun, faktor-faktor lainnya cukup mempunyai peranan penting, yaitu adanya perhatian dari para pengusaha berkaitan dengan masalah kesehatan dan adanya jaminan keselamatan kerja.Kesegaran jasmani dan rohani adalah merupakan faktor penunjang untuk meningkatkan produktivitas seseorang dalam bekerja. Kesegaran tersebut dimulai sejak memasuki pekerjaan dan terus dipelihara selama be-kerja, bahkan sampai setelah berhenti bekerja. Kesegaran jasmani dan rohani tidak saja pencerminan kesehatan fisik dan mental, tetapi juga gambaran adanya keserasian penyesuaian seseorang dengan pekerjaannya, yang sangat dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, pendidikan dan pengetahuan yang dimilikinya.

Advertisements
Published in: on March 8, 2009 at 4:05 pm  Comments (1)  
Tags: , ,

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Dalam Hukum Positif Indonesia

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan dan UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha Pasal 1 angka 25).

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Untuk beberapa ketentuan, diperlukan adanya Penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial untuk sahnya PHK tersebut, namun terdapat juga ketentuan jenis PHK yang tidak memerlukan ketentuan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Alasan/Dasar Untuk dapat dilakukannya PHK

Alasan-alasan/Dasar tersebut ialah:

§ ­Selesainya PKWT

§ ­Pekerja melakukan kesalahan berat

§ Peketja tidak lulus masa percobaan

§ ­Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan

§ ­Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha

§ ­Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

§ Pekerja mengundurkan diri

§ ­Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh Perusahaan)

§ ­Massal- karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

§ ­Peleburan, Penggabungan, perubahan status perusahaan

§ ­Perusahaan pailit

§ ­Pekerja meninggal dunia

§ ­Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

§ ­Pekerja sakit berkepanjangan

§ ­Pekerja memasuki usia pensiun

PHK Atas Dasar Pengunduran Diri Pekerja/buruh

Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat:

§ Mengajukan permohonan selambat-lambatnya 30 hari sebelumnya,

§ Tidak ada ikatan dinas,

§ Tetap melaksanakan kewajibannya sampai mengundurkan diri

Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Pekerja mungkin mendapatkan lebih bila diatur lain berdasarkan perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja. PHK atas dasar pengunduran diri pekerja/buruh ini tidak membutuhkan penetapan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

PHK oleh Pengusaha

Seseorang dapat dipecat (PHK tidak sukarela) karena bermacam hal, antara lain rendahnya performa kerja, melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha. Tidak semua kesalahan dapat berakibat pemecatan, hal ini tergantung besarnya tingkat kesalahan.

Pengusaha dimungkinkan melakukan PHK terhadap pekerjanya dalam hal pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Hal ini dilakukan setelah sebelumnya kepada pekerja diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatan tertentu langsung melakukan PHK. Ini dapat dilakukan dengan syarat bahwa hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK. PHK yang dilakukan oleh pengusaha memerlukan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha (force majeure).

Undang-Undang Ketenagakerjaan secara tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan(Pasal 153):

a. pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja menikah;

e. pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

f. pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB;

g. pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB;

h. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j. pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

PHK Karena Kesalahan Berat

Sejak Mahkamah Konstitusi (MK) menyatakan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan inkonstitusional, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung melakukan PHK apabila ada dugaan pekerja melakukan kesalahan berat. Berdasarkan asas praduga tak bersalah, pengusaha baru dapat melakukan PHK apabila pekerja terbukti melakukan kesalahan berat yang termasuk tindak pidana. Atas putusan MK ini, Depnaker mengeluarkan surat edaran yang berusaha memberikan penjelasan tentang akibat putusan tersebut.

Yang termasuk kesalahan berat berdasar Pasal 158 UUTK ialah:

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

g. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

h. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

i. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

PHK Atas Permohonan Pekerja/Buruh

Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) bila pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; (iii) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja; (v) memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; (vi) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

PHK oleh Hakim

PHK dapat pula terjadi karena putusan hakim. Apabila hakim memandang hubungan kerja tidak lagi kondusif dan tidak mungkin dipertahankan maka hakim dapat melakukan PHK yang berlaku sejak putusan dibacakan.

PHK karena Peraturan Perundang-undangan

Pekerja yang meninggal dunia, Perusahaan yang pailit, dan force majeure merupakan alasan PHK diluar keinginan para pihak. Meski begitu dlama praktek force majeure sering dijadikan alasan pengusaha untuk mem-PHK pekerjanya.

MEKANISME PHK

PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal yang menjadi dasar PHK yang tidak membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) :

a. pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

d. pekerja meninggal dunia;

e. Pekerja ditahan;

f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja melakukan permohonan PHK.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak pekerja.

Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

MEKANISME PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK

Mekanisme perselisihan PHK:

1. Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan pekerja atau serikat kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka pekerja dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2. Perundingan Tripartit

Dalam UU Ketenagakerjaan & UU PPHI, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:

a. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.

b. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

c. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

Namun khusus untuk penyelesaian perselisihan PHK hanya dapat ditempuh melalui mekanisme Mediasi dan konsiliasi.

3. Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: (i) Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, (ii) perselisihan kepentingan dan (iii) perselisihan antar serikat pekerja.

4. Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI mengenai Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung, untuk diputus.

Kompensasi PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan uang pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon

· masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;

· masa kerja 1 tahun lebih namun kurang dari 2 tahun,  2 (dua) bulan upah;

· masa kerja 2 tahun lebih namun kurang dari 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;

· masa kerja 3 tahun lebih namun kurang dari 4 tahun, 4 (empat) bulan upah;

· masa kerja 4 tahun lebih namun kurang dari 5 tahun, 5 (lima) bulan upah;

· masa kerja 5 tahun lebih namun kurang dari 6 tahun, 6 (enam) bulan upah;

· masa kerja 6 tahun lebih namun kurang dari 7 tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

· masa kerja 7 tahun lebih namun kurang dari 8 tahun, 8 (delapan) bulan upah;

· masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa Kerja UPMK

· masa kerja 3 tahun lebih namun kurang dari 6 tahun, 2 (dua) bulan upah;

· masa kerja 6 tahun lebih namun kurang dari 9 tahun, 3 (tiga) bulan upah;

· masa kerja 9 tahun lebih namun kurang dari 12 tahun, 4 (empat) bulan upah;

· masa kerja 12 tahun lebih namun kurang dari 15 tahun, 5 (lima) bulan upah;

· masa kerja 15 tahun lebih namun kurang dari 18 tahun, 6 (enam) bulan upah;

· masa kerja 18 tahun lebih namun kurang dari 21 tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

· masa kerja 21 tahun lebih namun kurang dari 24 tahun, 8 (delapan) bulan upah;

· masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah

Uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima meliputi :

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Ketentuan PHK dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak tertentu (PKWTT)

Pengaturan kompensasi PHK berbeda antara pekerja kontrak (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu-PKWT) dan pekerja tetap (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu-PKWTT). Dalam hal kontrak, pihak yang memutuskan kontrak diperintahkan membayar sisa nilai kontrak tersebut. Sedangkan bagi pekerja tetap, diatur soal wajib tidaknya pengusaha memberi kompensasi atas PHK tersebut.

Dalam PHK terhadap pekerja tetap, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, dan atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja. Kewajiban ini hanya berlaku bagi pengusaha yang melakukan PHK terhadap pekerja untuk waktu tidak tertentu. Pekerja dengan kontrak mungkin menerima pesangon bila diatur dalam perjanjian

Published in: on March 8, 2009 at 7:45 am  Comments (1)